Zmiany w kodeksie pracy

W 2016 roku zmienia się Kodeks pracy. Zasadnicze zmiany wchodzą w życie z dniem 02.01.2016 oraz 22.02.2016 r.

KP-zmiany

Krótkie podsumowanie zmian poniżej:

 

Zmiany od 02.01.2016

 

Nowelizacja „likwiduje” dodatkowy urlop macierzyński i dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, w konsekwencji statuując nw. rodzaje urlopów związanych
z opieką nad dzieckiem:

1)    urlop macierzyński (20 tygodni – przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie, zaś w zwiększonym wymiarze w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka, maksymalnie do 37 tygodni),

2)    urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego (wymiar wynosi odpowiednio jak dla urlopu macierzyńskiego, z tym że stosowane jest ograniczenie wiekowe dziecka do ukończenia 7 lat lub 10 przy odroczonym obowiązku szkolnym, jak obecnie),

3)    urlop rodzicielski (32 tygodnie – przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie, a 34 tygodnie w pozostałych przypadkach, urlop przysługuje do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat),

4)    urlop ojcowski (w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej niż ukończenia przez dziecko 24 miesięcy, możliwy do podziału na dwie równe części),

5)   urlop wcyhowawczy (w wymiarze 36 miesięcy, na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 6 lat).

 

Zmiany od 22.02.2016

 

1)    W Kodeksie pracy utrzymane zostaną trzy rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas nieokreślony oraz umowa o pracę na czas określony (zmiana art. 25 § 1 Kodeksu pracy) a także umowa o pracę na okres próbny (zmiana art. 25 § 2 i dodanie § 3 w art. 25 Kodeksu pracy)

2)    Umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Jednakże jest uzasadnione, by w pewnych przypadkach tego rodzaju umowa mogła być ponownie zawarta z pracownikiem. Proponuje się więc, aby ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem było możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Skoro bowiem celem tej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju, to zasadne jest ponowne wypróbowanie pracownika, jeżeli ubiega się on o zatrudnienie do innej pracy,

3)    Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać 3,

4)    Umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będzie mogła być wypowiedziana przez pracodawcę z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama
i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące),

5)    Przyznanie pracodawcy możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika
z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Będzie to więc możliwe zarówno w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny. Jeżeli pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, to z mocy przepisów Kodeksu pracy będzie obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdyby pracował (nowy art. 36 Kodeksu pracy).

Ze względu na charakter zmian, obowiązują przepisy przejściowe:

1)    do umów o pracę zawartych na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosowało dotychczasowe przepisy,

2)    do umów o pracę zawartych na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy będzie się stosować dotychczasowe przepisy, jeżeli przed tym dniem umowy te zostały wypowiedziane (dotyczyć to będzie np. obowiązującego strony umowy okresu wypowiedzenia),

3)    do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany będzie bowiem okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy. Jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony – umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy będzie także traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów,

4)    okres zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależeć będzie okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony obejmie także okresy zatrudnienia u danego pracodawcy przypadające przed dniem wejścia w życie ustawy. W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie ustawy oraz zawartej począwszy od tego dnia do zakładowego stażu pracy zaliczać się będzie jedynie okres zatrudnienia przypadający od dnia wejścia w życie ustawy,

5)    do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem wejścia w życie ustawy, będzie się stosować dotychczasowe przepisy (np. w zakresie roszczeń związanych z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika).

 

Leave a Reply