Bieg terminu na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.03.2016 r., 

Sygnatura III PK 84/15

Miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zaczyna biec dopiero, gdy pracodawca uzyskał wiarygodne informacje uzasadniające przekonanie, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Nie wystarczy wiedza pracodawcy, że pracownik naruszył swój podstawowy obowiązek. Pracodawca musi uzyskać potwierdzenie, że to naruszenie miało charakter ciężki, a więc że pracownik działał umyślnie lub dopuścił się rażącego niedbalstwa oraz że jego zachowanie spowodowało zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy.

Pracodawca zlecił przeprowadzenie kontroli wewnętrznej, w efekcie której sporządzony został raport, który wykazał liczne uchybienia pracownika. Raport został przekazany pracodawcy. Pracodawca zapoznał się z nim, a następnie skierował do pracownika pismo z prośbą o wyjaśnienie poszczególnych nieprawidłowości. Po otrzymaniu odpowiedzi od pracownika, rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczyny uchybienia wymienione w raporcie. Nastąpiło to jednak po upływie miesięcznego terminu, licząc od dnia otrzymania raportu. Pracownik odwołał się do sądu, podnosząc w szczególności, że pracodawca przekroczył termin na rozwiązanie umowy.

Sąd I instancji przyznał pracownikowi rację i zasądził odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd II instancji podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do SN.

W ocenie SN nie doszło do przekroczenia miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę.

Miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinien być liczony od momentu, w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające przekonanie, że pracownik dopuścił się naruszenia obowiązków w stopniu usprawiedliwiającym rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.

W pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”, uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52KP, mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (czyli naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesu pracodawcy oraz zawinienie (obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo). Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (np. wyroki SN z 7.2.2008 r., II PK 162/07, OSNP Nr 7–8/2009, poz. 98; z 10.10.2013 r., II PK 13/13, OSNP Nr 9/2014, poz. 125 oraz z 10.3.2015 r., II PK 105/14). Aby można było mówić, że pracodawca uzyskał wiarygodne informacje potwierdzające ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, informacje te muszą obejmować potwierdzenie wszystkich trzech elementów wymienionych powyżej: naruszenia obowiązków, stopnia winy oraz zagrożenia/naruszenia interesu pracodawcy.

W komentowanej sprawie sądy obu instancji całkowicie zignorowały ocenę stopnia zawinienia po stronie pracownika. Poprzestały na ustaleniu, że wynik kontroli wewnętrznej przeprowadzonej przez pracodawcę potwierdził bezprawność zachowań pracownika, polegającą na naruszeniu przez niego obowiązków pracowniczych. Nie rozważyły natomiast, czy pracodawca już wtedy miał podstawy do przyjęcia, że zachowania te były przez pracownika zawinione, a zwłaszcza że można było przypisać mu winę w postaci umyślności lub co najmniej rażącego niedbalstwa.

Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem na podstawie artykułu 52 KP, musi zdawać sobie sprawę, że podejmuje czynność, za którą ponosi odpowiedzialność, zwłaszcza w razie braku okoliczności uzasadniającej taką decyzję. Dlatego, działając nie tylko w interesie pracownika, ale przede wszystkim we własnym interesie, powinien sprawdzić uzyskane wiadomości dotyczące naruszeń popełnionych przez pracownika i ocenić je pod kątem wystąpienia wszystkich elementów składających się na pojęcie „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych”. Wezwanie pracownika do ustosunkowania się do wyników kontroli, w celu dokonania ostatecznych ustaleń w zakresie stopnia winy, było prawidłowe i mieściło się w ramach podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego wewnętrznego postępowania sprawdzającego.

timeline

W ww. orzeczeniu SN nawiązuje do bogatego dorobku orzecznictwa dotyczącego sposobu liczenia miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie budzi wątpliwości, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP wymaga ustalenia trzech elementów: bezprawności (tj. naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego), stopnia winy oraz zagrożenia lub naruszenia interesu pracodawcy. W konsekwencji, dopiero od momentu, w którym pracodawca uzyska informacje potwierdzające wystąpienie wszystkich tych elementów, zaczyna biec termin na rozwiązanie umowy. W przeciwnym razie, pracodawca nie może podjąć decyzji o rozwiązaniu umowy w sposób obiektywny i odpowiedzialny. Jednym z działań składających się na postępowanie wyjaśniające prowadzone przez pracodawcę może być wysłuchanie lub odebranie w inny sposób wyjaśnień od samego zainteresowanego (tj. pracownika, który dopuścił się naruszeń a z którym pracodawca zamierza rozwiązać umowę).

Leave a Reply